Talent Management; wat, hoe en waarom

De scherpste managers, slimste controllers, beste online marketeers; ze zijn allemaal heel gewild. Wij, HR-mensen, spreken al jaren van ‘the war for talent’. Dit is zelfs tijdens de crisis niet veranderd.  Om talenten in- en door te laten stromen, op de juiste plaats te krijgen en voor de organisatie te behouden wordt Talent Management ingezet. Onder Talent Management verstaan we het aantrekken, identificeren, ontwikkelen en gericht inzetten van talenten om nu en in de toekomst de bezetting van de sleutel posities in de organisatie te waarborgen.

Onder Talent Management verstaan we niet competentiemanagement. Bij Talent Management stuur je op aanwezig talent (geeft energie) en bij competentie-management op ontbrekend talent (kost energie). Bij Talent Management ga je ervan uit dat het talent voldoet aan de basiscompetenties.

Uit onderzoek blijkt dat uitdagend werk, mogelijkheden om te leren en te groeien en vooruitzicht op carrièremogelijkheden de belangrijkste factoren zijn bij het aantrekken, vasthouden en betrekken van medewerkers. Talent Management is in dit licht hét instrument om de concurrentie op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden.
 

Talent Management  - Hoe?

Het identificeren van talent

Hoe herken je talent? Wat maakt iemand een High potential? Dit is op verschillende manieren te meten. De meest subjectieve methode is de input van de direct leidinggevende, de meest objectieve is bijvoorbeeld het inzetten van een 360°feeback. Een andere methode is het inzetten van een (self) assessment. De criteria voor Talent stelt de organisatie vast. Hiervoor kijk je naar gedrag, houding, kennis, voorgaande prestaties en potentieel.

Gedrag als indicatie voor competenties, houding om ambities, normen en waarden te identificeren. De informatie over voorgaande prestaties en potentie worden besproken tijdens beoordelingsgesprekken. Kennis ligt meestal vast in een competentieprofiel. Bij het vaststellen van Talent is in ieder geval het (Senior) management betrokken.

Het ontwikkelen van talent

Na het identificeren is het zaak het talent te ontwikkelen. Hiervoor dient een ontwikkelprogramma voor te worden opgesteld. Wanneer je Talent in deze tijd wil managen moet je om meerdere redenen gaan voor maatwerk. Ieder mens leert anders (leercirkel van Kolb) en iedere beroepsgroep heeft zijn eigen aandachtgebieden.

Ontwikkelen doe je door te investeren in learning on the job (70%), mentoring (20%) en opleiding/training (10%). Je kunt gebruik maken van projectopdrachten, leerplaatsen en/of jobrotatie. Belangrijk is dat wat je ook inzet het volgen van de ontwikkeling en het coachen van de ontwikkeling mede bijdraagt aan het slagen van een traject. Dit betekent dat er geïnvesteerd moet worden in het benoemen (of uitbesteden) van coaches. Daarnaast vraagt het om een tijdsinvestering van het management.

Het inzetten van Talent

Het inzetten van talent en loopbaanplanning is één van de moeilijkste onderdelen van Talent Management. Duidelijk loopbaanpaden zijn vaak moeilijk aan te geven en vaak komt de timing en de match niet op het juiste moment. Regelmatig ‘Talenten’ bespreken in een directie of MT overleg is belangrijk om promoties buiten afdelingen of zelfs bedrijven mogelijk te maken (of zelfs internationaal?) Er is sprake van Push en Pull. De organisatie faciliteert carrièrepaden, het talent geeft voorkeuren aan en draagt actief bij aan zijn ontwikkelplan.

Het verankeren van Talent Management

Met het verankeren van Talent Management bedoelen we het laten aansluiten van andere HR instrumenten. Dit is vooral een proces dat start met de werving van nieuw personeel maar heeft ook te maken met verantwoordelijkheden, afstemming en communicatie.

De wijze waarop je wilt communiceren als organisatie over Talent management hangt af van de bestaande cultuur en heeft voor- en nadelen. Bij een open communicatie speelt het voordeel van zelfnominatie, niet verwacht talent kan zich plotseling melden. Dit is tegelijk het nadeel. Het kan teleurstelling opleveren, niet ieders talent past bij de organisatie strategie. Bij een gesloten communicatie worden er geen verwachtingen gewekt, maar dit biedt tevens geen transparantie.

Wat levert het op?

‘HR is lastig te meten’, zegt men. Dat is wellicht waar maar wij denken dat de opbrengsten van Talent Management zeker te meten zijn en oplevert! Prestatie-indicatoren kunnen zijn;

  • mobiliteit in je organisatie – het aantal bewegingen
  • doorlooptijd van vacatures
  • aantal vacatures dat intern ingevuld wordt
  • medewerkers betrokkenheid

Overige waarnemingen (minder hard te maken) kunnen zijn;

  • de positieve uitstraling van de investering in mensen
  • behouden en motiveren van talent
  • employee branding

Vraag van FIRENS: Welke aandacht geef jij aan de talenten van je medewerkers?

Meer weten? Wij vertellen er graag meer over!